Previous Next

Kendisine mobbing uygulanan, yani daha çok patronu tarafından mobbinge maruz kalan işçi kendini başarısız hissedecek, iş motivasyonu düşebilecektir. Çalışma hayatın mobbing olması halinde işçi, yoğun kaygı ve stres yaşayabilecek ve diğer psikolojik rahatsızlıklara sahip olabilecektir. Bu kapsamda makalede mobbing nedir ve işyerinde mobbing ya da iş hayatında mobbing yapılmasının sonuçları hakkında bilgi verilecektir. Bunun yanısıra, çalışma hayatında mobbing yapılması halinde, işçinin mobbing davası açma gibi haklar da bulunmaktadır. Bu husus başka bir makalenin konusu yapılacaktır.
 
1. Mobbing nedir?
Mobbing, sözlükte “bezdirmek, yıldırmak” ve “psikolojik taciz” olarak da ifade edilmektedir. Buna göre işyerinde işçiye yönelik sürekli şekilde duygusal ya da fiziksel taciz olarak meydana gelen, işçinin kişiliği, mesleki durumu ve sağlığı bakımından ortaya çıkan davranışlar mobbing olarak nitelendirilmektedir.
Mobbing kelimesi daha çok iş yaşamında işçiye yönelik sistematik bir şekilde yapılan gizli yahut açıkça yapılan davranışlardır. Ülkemizde iş mevzuatı, iş sözleşmesinin zayıf tarafındaki işçinin korunması üzerine kuruludur. Bu nedenle işverenler uygulamada mevzuattaki işçi lehinde olan bazı hükümlerden kurtulmak amacıyla işçiye çalışma hayatında mobbing uygulayabilmektedir. Böylece işçiyi sürekli olarak bezdirip, dışlayarak onun işten kendi isteğiyle ayrılmasını (istifa etmesini) sağlamak, kıdem ya da ihbar tazminatları almasına engel olmak istemekte ve işe iade davasından kurtulmayı amaçlamaktadırlar.
 
2. Mobbing kabul edilmeyen durumlar
İşçiye karşı yalnızca bir kez yapılan küfür yahut hakaret içerikli sözler, strese ya da iş kazasına bağlı eylemler ve devamlılık göstermeyen davranışlar, işyerinden başka bir yerde gerçekleşen davranışlar mobbing sayılmamaktadır.
Yargıtay kimi kararlarında mobbing kelimesini “işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışlar” şeklinde ifade etmektedir.
Sürekli olmayan, belirli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, bazen yapılan haksızlık, kabalık, nezaket dışı yahut etik olmayan davranışlar mobbingin kapsamında değildir. Buna karşın, mobbing düzeyinde olmayan bu davranışlardan dolayı işçinin kişilik haklarına aykırılık söz konusu olabileceğinden işçi haklı nedenle feshe gidebilecektir (istifa edebilecektir).
İşçi açısından mobbingden söz edilebilmesi için patronun bezdirici ya da psikolojik tacizinin sürekli olarak yapılması ve işçinin hedef alınarak sistematik olarak, devamlı şekilde yıldırma, dışlama, sindirme şeklinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Bu nedenle işyerinin genel yönetim uygulamaları ile işçilerin tümüne yönelik uygulanan davranışların mobbing olduğu ifade edilemeyecektir.
Yargıtay mobbingin olduğunu gösteren olguların mahkemeye sunulduğu durumlarda, çalışma hayatında mobbing uygulanmadığının ispatını davalı yani işverene düşeceğini ifade etmektedir. Mobbingin olduğundan söz edebilmek için kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmiş olması gerekmemektedir. Buna göre, kişilik haklarına ilişkin haksızlığın tespit edilmesi yeterli görülmektedir.
İşçiye karşı işyerinde baskı bulunduğu güçlü bir şekilde ortaya konulursa, işçiye psikolojik baskının bulunmadığı işveren tarafından ispatlanmalıdır. (Yargıtay HGK’ nun 04.10.2018 tarihli, 2015/22-2274E., 2018/1428K. sayılı kararı)
 
3. İşyerinde kendisine mobbing uygulanan işçinin sahip olduğu haklar nelerdir
İşçinin tazminat hakkı bulunmaktadır.Türk Borçlar Kanunu md. 417/1. fıkra uyarınca işverenler, iş ilişkisi içinde olduğu işçinin kişiliğini koruma, saygı gösterme, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun olarak düzeni sağlama, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğrayanların daha çok zarar görmemeleri adına gerekli tedbirleri almaları gerekmektedir.
İş Kanunu md. 5’e göre işverenin eşit davranma borcu bulunmaktadır. İş hayatında mobbing söz konusu olduğunda bu borca aykırılık edilmiş olmaktadır.
Ayrıca işverenin, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu nedeniyle işçinin sağlığını gözetim borcu bulunmaktadır.
İşçinin, işveren yahut işyerinde çalışan başka bir işçi tarafından mobbinge maruz kalması ve işçinin bu nedenle zarara uğraması durumunda Türk Borçlar Kanunu md. 112 uyarınca maddi ve manevi tazminat hakları bulunmaktadır.
İşveren, işçiye mobbinge varan uygulamaları önleme yükümlülüğünü yerine getirmezse, işçiye manevi tazminat ödemesi gerekecektir. İstanbul BAM 30.HD.’nin 26.10.2020 tarihli, 2018/2091E, 2020/2415K. sayılı kararı
Haklı nedene dayalı olarak fesih ve kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Kendisine iş hayatında mobbing uygulanan işçi haklı nedenle fesih yapabilecektir. İş Kanunu md. 24’te “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri hallerde işçinin fesih yapılabileceği” belirtilmektedir. Buna göre işçi, doğrudan işveren tarafından, işyerinde kendisine karşı mobbing uygulanması halinde, İş Kanunu md. 24/II. fıkraya göre sözleşmeyi derhal feshedebilecek yani istifa edebilecektir. Böylece işçi ihbar süresini beklemeksizin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedecek ve kıdem tazminatı hakkına kavuşacaktır.
İş Kanunu md. 24/II-d bendinde “işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” şeklindeki düzenlemeye dayalı olarak, işyerinde başka bir işçinin yahut üçüncü bir kişinin mobbingi karşısında işverenin, bu tacizi durdurmak adına gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Fakat, işverenin duyarsız kalması, hiçbir tedbiri almamış olması halinde işçi haklı nedenle derhal fesih yapabilecektir.
Çalışmaktan kaçınma hakkı bulunmaktadır. 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu” nda işçinin çalışmaktan kaçınma hakları ele alınmıştır. Düzenleme uyarınca önemli ve yakın bir tehlikeyle karşılaşan işçiler kurula, kurul yoksa işverene müracaat ederek durum tespiti yapılmasını ve gerekli tedbirlerin alınmasını isteyebilirler. Dolayısıyla çalışma hayatında mobbing şeklinde gelişen bir psikolojik taciz varsa ve bunu yapanın kim olduğuna bakılmaksızın, tacizde bulunulan işçi tarafından yapılan bildirim karşısında, işverenin tacizi durdurmak adına gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Fakat, işverenin duyarsız kalması, hiçbir tedbiri almamış olması halinde, işçi iş sözleşmesinde öngörülen iş görme borcunu yerine getirebilmek için kendisine elverişli çalışma koşullarının oluşturulmasını isteyebilir. Bu ortamın oluşturulmasına kadar işçinin çalışmaktan kaçınabilmesi mümkündür.
 
4. Mobbing uygulanan işçinin avukat yardımı alması gerekir mi?
Kendisine karşı işyerinde mobbinge maruz kalan işçi iş mahkemesinde dava açabilmektedir. Kural olarak işyerinde mobbing yapıldığını gösteren olguların mahkemeye sunulduğu durumlarda, mobbing uygulanmadığının ispatı, işveren tarafından yapılmalıdır. Ancak, işçinin de kendisine yönelen mobbingi somut (tanık, kamera kayıtları, bilirkişi raporu, sağlık raporu gibi) delillerle ispatlaması önemlidir. Bu nedenle işçinin mobbinge maruz kalması halinde hangi yolları izleyeceği konusunda hukuksal yardım ihtiyacı bulunmaktadır.
İşçinin kendisine karşı mobbing uygulanması üzerine bir avukat yardımına başvurmaması halinde birtakım hatalar yahut ihmali işlemler dolayısıyla hak kayıpları yaşanabilmesi mümkündür. İşçi, tazminat haklarına yahut ödenmeyen başkaca haklarına basit usûl hatalarından dolayı kavuşamayabilecektir. Bu nedenle işçinin bir avukat yardımından istifade etmesi kendi yararına olacaktır. Sürecin hukuksal zeminde ele alınması ve daha etkili takibi açısından hukuk büromuzda tecrübeli iş hukuku avukatları çalışmalarına devam etmektedir. Bu konuya ilişkin olarak hukuki yardım ihtiyacınızın olması halinde hukuk büromuzla doğrudan irtibat kurulması yeterli olacaktır.